想象一下大家都很尊敬的企业家，亚马逊的ceo贝佐斯。他三十出头的时候开始做亚马逊，经过二十年的努力，打造了一个巨大的帝国。他本人也在五十多岁的时候成为世界首富，获得了巨大的影响力，改变了我们生活的方方面面。

而赵子明做到这一点的年纪是：不到三十岁，今年刚满28岁。而他未来二十年、三十年、五十年还会做出什么来？

这简直不可想象。

很多年后，如果未来的历史学家想要研究21世纪这个科技爆发最剧烈的二十年的话，如果他们想从一家能代表这个时代的公司入手的话，这家公司就应该是数字集团。

赵子明带领的数字集团。

553独断专行

赵子明的公开演讲在雷鸣般的欢呼和鼓掌声中结束，此时，公司的每个人都已经摩拳擦掌做好了战斗的准备。

在这个时刻，一次谆谆教导的大会已经变成了一次群情激昂的军事动员，?一个曾经穿着百元淘宝衬衫到处乱晃的腼腆大学生，已经变成了可以鼓舞三军的真正将领。

不同背景的人从中听到了不同的味道，收获了不同的东西。

然而，整个公司一改之前迟疑不定，乃至焦躁不安的状态，每个人坚信，在赵子明的领导下，没有不可战胜的对手，没有无法消灭的敌人。

当然，再伟大的愿景，再崇高的信念也需要落到实处。

如果不能脚踏实地，再激昂慷慨的鼓励，最终只是一次心理上的狂欢。

随后三个小时，赵子明就通过董事会下发了企业管理的暂行办法。

洋洋洒洒上万言，既有宏观层面的价值观，又有执行层面的现在规定。

在宏观上，按照能力价值观，将所有员工分为五类。

第一类，价值观和公司匹配、能力非常强；

第二类，价值观和公司匹配，能力较强。

第三类，价值观和公司匹配，能力一般，

第四类，价值观和公司不匹配，能力一般。

第五类，价值观和公司不匹配，能力很强。

公司的策略是提拔第一类、拉拢第二类、改造第三类、清除第四类、打击第五类。

核心思想就是：一个人价值观和公司不匹配的话，即使能力再强，也不会加以使用，甚至能力越强越要打击，因为造成的危害会越大。

当顾盼看到这一条时，下意识想笑，她立马就想起了离职的褚文胜，“没想到赵总还挺可爱的，心眼这么小。”

随后又看到了更为具体的要求，

“所有的管理人员必须在一年的时间内，找到可以替代本人的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年不会派给新的业务，不会有升职加薪，如果两年之内还是找不到，必须离职。”