即使这样，仍旧不够。

现实的情况逼着他改革，逼着公司改变，不然的话，最终只能导致管理混乱，他累到在岗位上。

虽然已经大量放权，需要他亲自处理的事项也多如牛毛，没有智能终端的协助，想要按时完成工作任务，几乎不可能。

赵子明在集团亲自抓的核心工作有两个，重大战略方向和人事调整，除了为集团指出发展方向外，他把人事权牢牢把握在自己手里，借助人工智能，对每一个中层副职、后备干部都建立了个人档案，做到了如指掌。

战略上，没有人能代替他，人工智能也不行。

赵子明向来自诩“他的眼睛能看到未来”，在这一点上独断专行，让外界很多人心有疑虑。

然而，随着公司越来越成功，公司内已经没有人会怀疑，在赵子明的带领下，他们会取得一个又一个的胜利，成就不世之伟业。

人事问题，是权力的核心。中国的公司向来是以人为本，和西方有着明显差距，管好了人事，其他的都不在话下！

不管是什么公司，传统企业或高科技公司，核心只有一个，用好人。

在这方面，他投入了巨大的心血。

另一方面，为了打造更好的公司文化，避免和一线脱离太久，赵子明身体力行，坚持亲民路线，每天中午和员工一起吃饭，闲聊或沟通。

不说其他的（比如了解一线员工的声音，听听大家的诉求什么的），仅仅一个鼓励士气，就已经值得他的全部付出了。

中国人天生有崇拜英雄的环节，赵子明知道每一个员工的名字、性格、业绩，乃至抱怨、牢骚，近距离交谈一下，感受一下首富先生的和蔼可亲，平易近人。

能够极大的化解怨气，鼓舞士气。

对公司再不满的人，受到领导的重视时，也会产生一种士为知己者死的冲动，通过一年多的坚持，赵子明至少打消了十人的离职想法，其中两人已经成长为公司的骨干。

这种既有能力又忠心耿耿的人，全集团也没有多少。

一般来说，有能力的人不甘居人下，有自己干的强烈需求，只要他认为已经准备的差不多了，再高的薪水也无法挽留。

褚文胜就是一个典型，赵子明的批评只是一个导火索，他事后复盘发现，对方根本就是一个野心勃勃的人。

之前没有机会，一直搞研究，好不容易做出成果来，隐藏的心思就开始泛滥起来，即使没有赵子明的批评，要不了多久，他也会不断提出自己的要求。

直至要求越来越大，并最终决裂。

当然，这并不是说没能力的人，比较忠心。

忠心，之所以是一种可贵的品质，就是因为他反人性，罕见。

所以，每一个忠心的人都是公司的宝贵资产。

必须珍惜！

“文超那边的公司筹备的怎么样了？”