“好啦，子君姐，我哥错了就是错啦，你就别客气啦。”

一旁的张君雅感觉到两人之间的尴尬，顿时站了出来。她夹了一块鱼放在王子君的碗里，热情地招呼着，“咱们快开饭吧，我都快饿死啦。”

“是哇是哇，咱们也动起来吧。”

有董倩茜和张君雅两人居中调解，刚刚尴尬的气氛顿时缓和不少，宁子默赶忙借机混迹进去，这才让这边的饭局也逐渐有些热闹的气氛。

君雅一向知道自己的风格，等到这种有陌生人在的场面，她就主动担起了调节气氛的那个人。

这时候，宁子默也算有点时间盘算，刚刚董倩茜提及的那件事情。

今年2月7日乘着卢森堡的那次聚会，宁子默和帝企鹅相关企业经理人们就落实了人员扩张计划。

当然，说是经理人其实现在已经有了各自的股权，大家做起事来自然是会更有干劲一些。

帝企鹅旗下所有公司从今年3月开始，逐渐需要将人员从当下的600人分阶段扩张到3000人。第一期的扩张就是以2004年6月为节点，这一期要首先扩张到1500人。

对于各个公司下属人员的配置，自然是由帝企鹅人事大总管--奚单与公司经理去落实。但这一次的人员扩张规模之大，有许多需要注意的地方自然是由宁子默亲自给到建议。

因为企业的架构设计绝非易事，不同的架构很有可能适合不同规模的企业。而随着企业的扩大以及向外的扩张，原有的老模式很可能就不再奏效。

虽然包括杨健、奚单都有在万人大企业工作的经验。但他们的老东家和帝企鹅目前这小家小业的初创模式各不相同。帝企鹅必定有着独一无二的模式和发展之道，自然不能生搬硬套。

如果任由他们在不尽如人意的各种模式之间反复调整，势必会造成各种各样的“重组”现象。而“重组”往往意味着层次不穷的新规，并带给员工茫然和饭碗不保的担忧，然后企业势必会在这种往复问题中不断循环。

所以，宁子默从一开始就给众人一个定义：不要试图对帝企鹅应有的组织结构有先入为主的定义，一定要遵循尽量扁平的原则。

“每一个人包括管理者在内，当构想有所欠缺的时候就要把机会让给别人。要创造任人唯贤的工作环境，我们必须创造一种强调‘质疑’的文化。如果员工对某个问题存在疑义，就必须把自己的顾虑提出来。

如果因为员工三缄其口而使得不尽如人意的构想占尽上分，那么员工也难咎其职。帝企鹅一定是一家创意为主的公司，那么就必须保持我们的团队成员都有‘提出质疑’的能力和权利。大家一定要记得一件事，那就是帝企鹅未来一定是一个不看身份地位，只看实干业绩的企业首发 首发