老洪：“不用具体，你怎么想的怎么说，想到什么说什么，不要考虑可操作性。”

陈星禾：“入职培训第一课是了解企业，我参加过，一个字没听进去，差点睡着。我在想如果我们把入职第一课变成法务部给大家讲离职流程会不会很好？离职时如何避免被公司扣钱，签劳务合同如何避免陷阱等等。我会觉得这样的公司很酷，营销一下就是人人都想去的神仙企业。”

老洪：“还有吗？”

陈星禾：“没了，就想到这一点。”

老洪：“其他人有什么想法？”

大家都很赞同，就着陈星禾的想法展开下去，很快整理出了对入职培训方案的改革。

温单风一边记录一边想，陈星禾的确很棒，他又忘了不想和她创业的事。

因为讨论培训内容的原因，话题自然集中到了课程名目上，老洪任由团队成员往营销层面走，他不阻止，内心默默对陈星禾重视了起来。他还不确定她的全部想法，但陈星禾引导的方向有一个非常实际的好处，那就是能快速突出内训部的业绩，这直接和预算绩效挂钩。

原本两个小时的会议无限延长，温单风受到启发，想到了提高员工积极性的办法。

“陈星禾说得对，加薪是最直接的吸引力，但公司不可能免费培训还补贴工资，成本太高。如果我们设置一个终极大奖呢？比如做一个计时系统，对年度内训时间最长业务能力最突出的同事作出奖励。”

老洪：“你的奖励是什么？”

温单风：“跟老板共进午餐。”

“嗯？”

温单风进一步解释：“刚刚大家都很赞同培训工作要切合员工实际利益和需求，奖励钱或者奖品其实效果都一般，奖金预算太高肯定批不下来。但如果有一个机会可以跟白手起家的创始人吃一顿饭，也就是我们身边能接触到的最优秀的企业家，让他给年轻人一点职业方向的建议，我觉得很有价值，也符合我们内训的精神。”